因新冠疫情影响，涉及劳动争议纠纷如何解决？
为进一步做好疫情防控引发的劳动人事矛盾纠纷解决工作，构建和谐好的劳动关系，依法保障企业与劳动者合法权益，研究拟定了《关于应付涉新冠疫情劳动争议纠纷的司法建议》。
1、疫情防控期间的薪资支付标准有哪些种类状况？
答：主要有以下四个方面：
1、延长新年假期与迟延复工期间的薪资支付标准。
第一是延长新年假期期间（1月31日-2月2日）。本次延长新年假期是国务院针对此次疫情采取的防控手段之一。延长的新年假期应是休息日。2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不可以休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休，不可以安排补休的，根据高于薪资基数的200%支付加班薪资。第二是延迟复工期间（2月3日-2月9日）。企业根据省政府公告需要延迟复工期间（2月3日至2月9日）的薪资支付，参照关于停工、停产期间薪资支付有关规定实行，即企业在一个薪资支付周期内的，根据劳动合同规定的规范支付职工薪资。超越一个薪资支付周期的，企业应当根据高于当地最低薪资标准的80%发放生活费。但对企业与职工协商优先用带薪年休假等各类假期的，按有关休假的规定支付薪资；对企业需要职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付薪资。
符合规定不受延迟复工命令限制的企业，在此期间安排职工工作的，应当依法支付职工薪资。其中，企业在休息日（2月8日、9日）安排职工工作又不可以安排补休的，根据高于职工本人日或小时薪资的200%支付薪资报酬。
2、劳动者感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染同意医学察看、隔离期等特殊状况下的薪资支付标准。
依据人社部《关于妥善处置新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的公告》的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎病人、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学察看期间与因政府推行隔离手段或采取其他紧急手段致使不可以提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不能依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学察看期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急手段结束。但，劳动者不遵守政府防控手段，致使被隔离治疗或同意医学察看，劳动者倡导该期间劳动报酬的，一般不予支持。
3、企业停工停产期间支付薪资标准。
企业因受疫情影响致使停工停产的，未超越一个薪资支付周期的，应当根据劳动合同规定的规范支付薪资。超越一个薪资支付周期的，可以参考职工提供的劳动，根据双方重新约定的规范支付薪资,不能低于当地最低薪资标准；企业没安排劳动者工作的，应当根据高于当地最低薪资标准的80%支付生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系之日。
4、职工因疫情防控未准时返岗的薪资标准。
对于因疫情未准时返回工作职位的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的薪资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当根据高于本市最低薪资标准的80%支付基本生活费。
答：1、依据上述人社部《公告》，对于对新型冠状病毒感染的肺炎病人、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学察看期间与因政府推行隔离手段或采取其他紧急手段致使不可以提供正常劳动的企业职工，企业不能依据《劳动合同法》第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学察看期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急手段结束。
2、用人单位以《劳动合同法》第40条、41条无过失性辞退或经济性裁员为由与上述处于特殊期间的劳动者解除劳动合同，或未顺延至相应期限届满终止劳动合同，劳动者向法院起诉的，人民法院可根据《劳动合同法》第48条之规定认定是违法解除或者终止劳动合同。
3、用人单位以客观状况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的，人民法院应需要用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同区域、相同性质的用人单位是不是能正常履行劳动合同，若仅因单位自己缘由与劳动者解除劳动合同的，不是客观状况发生重大变化的情形，同时需要审察解除劳动合同前是不是履行了必要的协商程序。
4、用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未准时足额支付劳动报酬，劳动者需要解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金的规定。无论劳动者还是用人单位，因疫情期间薪资、经济补偿、复工等问题提出解除劳动合同的，人民法院应当结合实质状况审慎处置。
3、疫情防控期间的工伤应怎么样认定？
答：劳动者在工作期间，因工作缘由感染新冠，应依据《社会保险法》和《工伤保险条例》认定为工伤，并享受工伤保险待遇，但范围应限于医护及其他从事新冠肺炎病毒防疫抗疫员工。职工从事防疫抗疫工作符合《工伤保险条例》第十五条规定情形的，即在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受伤的，视为工伤。
工伤的断定标准应该是在工作时间、工作场合因工作缘由遭到的伤害是工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新冠不是工伤。
劳动者非因履行工作职责感染新冠的，用人单位应根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期有关合法权益。
4、疫情防控期间复工企业应当提供的劳动防护用品法律依据是什么？
答：《劳动法》规定，企业需要保证职员生产过程中的安全卫生条件，并提供相应防护用品。第五十三条规定：“劳动安全卫生设施需要符合国家规定的规范。”第五十四条规定：“用人单位需要为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”
《安全生产法》第十条规定：“生产经营单位需要实行依法拟定的保障安全生产的国家标准或者行业准则。”
依据上述规定，法律规定生产经营单位需要为从业职员提供符合国家标准或者行业准则的劳动防护用品，但对一般企业而言，口罩并非单位需要要提供的劳动防护用品，所以职员不可以以单位不提供口罩为由拒绝上班。
5、疫情防控期间复工企业可以采取什么灵活用工手段？
答：企业因受疫情影响致使生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪资、轮岗轮休、缩短工时等方法稳定工作职位，尽可能不裁员或降低裁员。企业依据生产经营需要，可以向有关部门申请实行综合计算工时工作规范，实行集中工作、集中休息方法维持正常生产经营，同时注意与工会等组织密切交流，一同渡过难关。
在疫情防控期间，鼓励复工企业推行灵活用工手段。因工作内容、工种等不同，有条件的可以采取居家办公模式。对于可以居家办公的职位，可以与职工协商一致是不是支付报酬或确定新的薪资待遇，同时要固定好证据，也可以根据前述标准给予调休或支付加班报酬。对于不可以居家办公的，因目前防疫工作的需要，企业采取了错时、缩短工时、轮岗轮休等生产方法，职工以该临时手段是变更劳动合同内容，拒绝工作甚至以此为由需要解除劳动合同的，不予支持。
6、疫情防控期间的仲裁期限、诉讼时效的顺延怎么样计算？
答：当事人因受疫情影响不可以在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效暂停。从暂停时效是什么原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如劳动争议发生后，一方需要工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决劳动争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能准时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事由消失后，当事人仍应在60天内倡导权利。
仲裁后，当事人不服裁决又未能在法按期限内向人民法院提起诉讼，倡导依据疫情缘由适用诉讼时效暂停的，人民法院应当准时依法审察。确系新冠病人、疑似患者、密切接触者或者被依法隔离职员，不可以准时行使有关权利的，可以适用诉讼时效暂停的有关规定。